Der alte Held, der mit wehender Fahne vorausgeht und mit Entschlossenheit, Ansagen, extrinsischer Motivation und Druck versucht, die Mitarbeiter für die Unternehmensziele zu gewinnen, hat ausgedient. In den Unternehmen der Finanz- und Versicherungswirtschaft jagt ein Change-Prozess den nächsten. Die Organisation, die Prozesse, die IT-Lösungen und auch die Menschen hinken jedoch oftmals den erwarteten Ergebnissen aus den Veränderungen hinterher und der Erfolgs- und Zeitdruck nimmt stetig zu. Die häufigsten Gründe, die wir in Unternehmen antreffen, wenn Change-Prozesse scheitern, sind:
– Die Verkäufer, ID-Mitarbeiter, Vertriebe und Makler wurden nicht richtig oder rechtzeitig informiert.
– Sie haben den Sinn und die Ziele nicht verstanden.
– Die oberste Führungsebene hat es versäumt, umfassend das mittlere Management einzubinden.
– Es wird zu viel Druck ausgeübt – was natürlich kontraproduktiv ist. Denn den Widerständen und Befürchtungen der Mitarbeiter, die den Veränderungsprozess nicht mittragen, liegt ja etwas zugrunde. Und das gilt es zu analysieren, zu verstehen und Lösungen zu finden.
– Gerade in diesen Zeiten der großen Veränderungen will man effektiv sein – sich mit jedem Makler oder Verkäufer zu beschäftigen, könnte zu lange dauern, so höre ich immer wieder. Deshalb scheitern so viele Change-Prozesse. Sie werden oftmals gut geplant, aber nicht gut und sinnvoll kommuniziert und umgesetzt.
Keine klare Vorstellung
Viele Führungskräfte, Maklerbetreuer und Makler, denen ich in meiner Arbeit begegne, haben keine klare Vorstellung, warum ein „Change“ überhaupt durchgeführt wird: Warum diese Veränderung? Wozu das Ganze? Warum schon wieder Bereiche zusammenlegen, die doch erst vor ein paar Jahren getrennt wurden? Wo soll das hinführen? Was ist der Sinn? Die Frage nach dem Sinn führt zur Antwort auf das „Wozu?“ Die Sinnhaftigkeit von Veränderungen zu erkennen, ist nach meiner Überzeugung einer der stärksten Motivatoren und Umsetzungsbeschleuniger bei Change-Prozessen. Wenn ich einer Führungskraft oder einem Verkäufer erkläre, was der Sinn, das Ziel, aber auch der Preis des Change ist, dann steigt die Chance deutlich, dass er sagt: „Okay, jetzt verstehe ich und da will ich dabei sein.“ Oder zumindest: „Ich verstehe, bin aber noch skeptisch“ oder „Ok, aber ich weiß nicht, wie ich damit umgehen soll.“
